Wo Menschen arbeiten, gibt es immer wieder Meinungsverschiedenheiten, Missverständnisse oder Streitigkeiten (vgl. Reifenhäuser/Reifenhäuser 2013: 161). Dies gilt auch für die Zusammenarbeit unter bzw. mit Freiwilligen. Dank regelmässigen Besprechungen oder Treffen können Unstimmigkeiten und Schwierigkeiten frühzeitig erkannt werden. Dann lohnt es sich, diese anzugehen und bestehende Konflikte zu lösen. Konstruktiv bearbeitete Konflikte können nämlich das Arbeitsklima und Beziehungen untereinander sogar verbessern, denn oft sind sie ein Motor für positive Entwicklungen. Das spezielle an Konflikten in der Freiwilligenarbeit ist, dass Freiwillige nicht in der gleichen Weise wie Mitarbeitende in ihrem Engagement verpflichtet sind (vgl. Reifenhäuser/Reifenhäuser 2013: 161).
Rolle der Begleitperson
Die Begleitperson ist im Falle von Konflikten die Ansprechperson und soll die Freiwilligen bei der Lösung der Konflikte unterstützen. Die Freiwilligen haben zunächst das Bedürfnis, dass ihnen unvoreingenommen zugehört wird und sie die Situation aus ihrer Sicht schildern können. Von Seiten der Begleitperson braucht es viel Einfühlungsvermögen, oft sind Konflikte auf der Beziehungsebene zu verorten. Die Bearbeitung von Konflikten benötigt Zeit und kann nicht zwischen Tür und Angel erfolgen.
Begleitpersonen sollten Konflikte unter den Freiwilligen oder zwischen Freiwilligen und Mitarbeitenden möglichst frühzeitig erkennen und erste Schritte zur konstruktiven Lösung einleiten. Voraussetzung dafür ist das Wissen über Konflikte (vgl. Reifenhäuser/Reifenhäuser 2013: 161). Kommt es zum Konflikt zwischen Freiwilligen und der Begleitperson sollte eine vorgängig definierte Ombudsstelle einbezogen werden.
Konfliktdynamiken
Konflikte verschwinden in der Regel nicht von selbst, sondern brodeln ohne Bearbeitung weiter und können ein gefährliches Eigenleben entwickeln. Die negativen Gefühle verhärten sich mit der Zeit. Aus unbearbeiteten Kleinigkeiten können so mit der Zeit Konflikte mit mehreren Beteiligten entstehen. Die Kommunikation untereinander wird schwierig oder bricht gar ganz ab. Es wird irgendwann nicht mehr miteinander, sondern nur noch übereinander geredet. Immer mehr strittige Punkte werden gefunden und der Konflikt gewinnt an Umfang und Komplexität (vgl. Reifenhäuser/Reifenhäuser 2013: 163).
Natürlich macht es keinen Sinn schon bei kleineren Meinungsverschiedenheiten zu einem dreitägigen Konfliktklärungsworkshop einzuladen. Leider wird aber oft zu lange gewartet, bis bei Konflikten gehandelt wird. Man denkt, die Beteiligten kommen zur Einsicht und könnten doch vernünftig miteinander reden. Doch genau die Fähigkeit «vernünftig miteinander zu reden» nimmt mit der Dauer und Umfang des Konfliktes ab (vgl. Reifenhäuser/Reifenhäuser 2013: 163). Die Beteiligten sind dann auf die Unterstützung von aussen angewiesen (vgl. Reifenhäuser/Reifenhäuser 2013: 164).
Identifikation der Konfliktbereiche
Für die Beteiligten kann es im Konfliktfall schwierig sein die Übersicht zu behalten und verschiedene Bereiche werden miteinander gemischt. Dies kann Begleitpersonen den Einstieg in die Bearbeitung erschweren. Es kann helfen die unterschiedlichen Konfliktbereiche zu unterscheiden (vgl. Reifenhäuser/Reifenhäuser 2013: 168):
- Arbeitsorganisation: Äussere Arbeitsbedingungen, Räume, materielle oder personelle Ausstattung, Arbeitszeiten, Wertschätzung für Engagements usw.
- Rollendefinition: Unklarheiten über Zuständigkeiten, ungenaue Absprachen, mangelnde Transparenz oder unterschiedliche Arbeitsaufträge und Erwartungen
- Persönlichkeit: Merkmale und Eigenschaften von Personen, sehr verschiedene Charaktere
- Wertesystem: Unterschiedliche Wertvorstellungen und Normen, andere Überzeugungen, unterschiedliche Weltbilder und Vorstellungen davon, wie etwas zu gestalten ist
Konfliktgespräch
Es gibt verschiedenste Formen wie man einem Konflikt begegnen kann. Die wohl gängigste ist das Vermittlungs- oder Konfliktgespräch. Voraussetzung dafür ist, dass der Vermittler oder die Vermittlerin (bsp. Begleitperson) von allen Beteiligten akzeptiert wird und dass bei der vermittelnden Person kein eigenes Interesse an einem bestimmten Verhandlungsergebnis besteht (vgl. Reifenhäuser/Reifenhäuser 2013: 171).